ACCA讲堂：解雇和裁员的知识讲解
摘要：解雇与裁员 dismissal and redundancy 合同终止通知期 劳务合同的终止是需要提前通知的，一般情况下在成文法的要求下都...
解雇与裁员 dismissal and redundancy
合同终止通知期
劳务合同的终止是需要提前通知的，一般情况下在成文法的要求下都是有最短的通知期，即给予终止合同的通知与实际解约的之间的最少的时间。
员工辞职时需要提前至少1周告诉雇主；雇主辞退员工时要根据员工的服务之间确定通知期，如图：
Service period(x)Notice time
Employer notice1 month=<x<2 years>=1week
2 years +<x<12 years1week notice for each year>=12 years>=12week
解雇的类型及救济
1.即时解雇（summary dismissal），当雇主解雇员工没有给通知期，立即解雇就可以称为即时解雇。 这种解雇有可能出现两种情况：第一种，员工严重违反合同，被雇主立即解雇，此时雇主不需要承担任何责任。但是如果员工没有严重违反合同，被雇主立即解雇，那么员工可以以不当解雇（wrongful dismissal）的理由要求赔偿。
2.推定解雇（constructive dismissal）, 属于雇员被迫辞职的情况，常发生于员工劳动合同上的义务被完全改变的情况。此时，员工必须要证明雇主严重的违反劳务合同，他是因此而离开的。
3.不当解雇（wrongful dismissal），当发生普通法下的违反合同行为，可以以不当解雇的理由要求索赔。无论是员工还是自由职业者都可以以这个理由要求赔偿。
不当解雇形成的两个必要条件为：：
1.没有给到合适的通知期，即通知期小于最短通知期。
2.没有正当的解雇理由。
不当解雇的救济。对于不当解雇的赔偿金额一般会根据个人的损失而定，即如果给予合适的通知期应该会赚多少钱。在评估赔偿金时，我们都会假设受害方在接到通知之日起开始寻找新的工作。
4.不公平解雇（unfair dismissal）, 属于成文法下的赔偿手段，一般是工作两年以上的雇员想得到比不当解雇更高的赔偿或更大范围的保护时，会以不公平解雇为由要求救济。
不公平解雇的救济。可以分为三种：
1.reinstatement(恢复到原来的岗位)
2.re-engagement(重新聘用到相似的岗位)
3.compensation (赔偿金)。
对于compensation有又可以分为三阶段，每一阶段在成文法下都是有**上限的：
basic award(基本补偿)，根据员工的服务年限，年龄，以及工资计算出来的数额。根据年龄查找应得数额，如下表：
AgeEntitlement (week's pay)
18-211/2
22-401
41+3/2
例如工作10年的40岁员工可以得到的金额=1*week pay*10compensatory award(一般补偿)，当员工发生额外的损失时，可以根据损失获得相应的赔偿。
additional award(额外补偿)，，当雇主没有遵循仲裁庭判定的重新聘用的命令，或者对于员工进行了性别，种族歧视时，需要给到额外的赔偿金。
成文法下公平解雇与不公平解雇的理由
a)自动的不公平解雇理由
怀孕，比较特殊不需要员工工作满两年
工会成员参加工会活动
没有合理理由变动工作岗位
b)自动的公平解雇理由
非法集会，参加不是工会组织的罢工行为
对国家安全造成危害
c)其潜在的公平解雇理由
裁员
员工严重的不当行为
法律限制
无能力胜任工作
裁员(redundancy)
裁员可以分两种情况：
1.雇主已经停业或者有停业的意图，那么将会出现全体裁员。
2. 雇主根据业务的需求，减少相应的业务或者部门，那么相应部门的员工被裁员属于部分裁员。
▎本文作者高顿财经ACCA研究中心F4教研组，来源高顿。原创文章，欢迎分享，转载请注明来源高顿。
